【基本案情】
赵某（女）入职某劳务服务公司后，被派遣到Y饮食公司担任炊事员。工作期间，同事郑某（男）多次性骚扰。2015年11月17日，赵某就郑某上述行为报警，此后赵某未再上班。2015年11月23日，赵某以Y公司未能保障人身安全为由向仲裁委申请劳动争议仲裁。
本案经过仲裁委及一、二审法院审理，最终二审法院认为，赵某未到岗的原因是同事郑某的不当行为使其感到人身安全受到威胁，且赵某三次要求Y公司调班未被准许。赵某已于2015年11月23日申请仲裁，故Y公司于11月29日以赵某连续旷工为由解除劳动合同属于违法解除。
【典型意义】
由于性骚扰界定模糊，且较为隐蔽，被骚扰对象通常难以收集证据。很多女性在受到性骚扰后担心影响自己工作和生活，最终选择容忍或者离职，而没有拿起法律武器来维权。
《女职工劳动保护特别规定》明确规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。针对性骚扰现象，用人单位应及时采取调岗、轮班等措施，并对加害者进行相应处罚。用人单位对女职工的请求置之不理，并以女职工未到岗为由解除劳动合同的，属于违法解除。（本案例引自12月18日北京市妇联联合市高级法院、市检察院、市人力社保局、市司法局发布的近两年来北京市妇女维权的10件典型案例）
